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Die Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Utah erfordert Arbeit im öffentlichen und privaten Sektor

Diese Geschichte ist Teil des kontinuierlichen Engagements von The Salt Lake Tribune, durch die Arbeit des Innovation Lab Lösungen für die größten Herausforderungen Utahs zu finden.

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Utah hat seit Jahrzehnten eines der größten geschlechtsspezifischen Lohngefälle in der Nation – und es hat sich in den letzten Jahren nicht bewegt. Die Diskrepanz hat auch nicht viele Maßnahmen der staatlichen Gesetzgeber inspiriert, wie eine Rezension von The Salt Lake Tribune ergab.

„Es war schwierig, diese Art von Gesetzen in unserer Legislative zu verabschieden“, sagte Senator Jani Iwamoto aus dem demokratischen Bundesstaat. Dennoch hält sie es für wichtig, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Utah anzugehen.

„Ich habe das selbst erlebt“, sagte Iwamoto und erinnerte sich an ihre Zeit als praktizierende Anwältin in San Francisco.

Insgesamt verdienen Frauen im Beehive State immer noch etwa 30 % weniger als ihre männlichen Kollegen, so ein aktueller Bericht des Utah Women and Leadership Project an der Utah State University.

„Es ist definitiv enttäuschend zu wissen, dass es nicht viel besser geworden ist“, sagte Rebecca Winkle, die leitende Forscherin des Berichts.

Um an der Lösung der Lücke zu arbeiten, müssen die Utahner davon absehen, es als „ein Problem arbeitender Frauen“ zu betrachten, so Winkle, die in der Öl- und Petroleumindustrie arbeitet.

„Lassen Sie uns denjenigen aus der Geschäftswelt helfen, die geschäftlichen Auswirkungen zu verstehen. Lassen Sie uns diese Freunde und Familie und die Interessengruppen der Gemeinde dabei unterstützen, die Konsequenzen zu erkennen, die das Lohngefälle hat“, sagte Winkle. „Lassen Sie uns die wirtschaftliche Belastung identifizieren, die es für den Staat schafft, da dies Frauen mit niedrigem Einkommen und alleinstehende, berufstätige Mütter und weibliche Haushaltsvorstände überproportional schädigt.“

Laut einer landesweiten Umfrage, die 2019 von The Salt Lake Tribune durchgeführt wurde, wollen Frauen in Utah, dass ihre Regierung und Wirtschaftsführer Maßnahmen ergreifen, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen. Und es gibt konkrete Schritte, die Führungskräfte im öffentlichen und privaten Sektor unternehmen können, um zu schrumpfen Utahs geschlechtsspezifisches Lohngefälle.

Ein Blick in die Gesetze

Bevor sie Gesetzgeberin wurde, arbeitete Iwamoto in den 1980er Jahren als Anwältin in San Francisco, als sie herausfand, dass ein neu in der Kanzlei tätiger männlicher Anwalt wesentlich mehr Geld verdiente als sie.

„Das habe ich herausgefunden. Und ich habe meinem Chef gesagt, dass ich Tag und Nacht arbeite. Er [the new male lawyer] geht um 5 nach Hause. Ich ging an der Bar vorbei [exam]. Er hat die Stange nicht bestanden“, erinnerte sich Iwamoto.

Ihr Chef sagte, der neue Anwalt verdiene mehr Geld, weil er eine Familie ernähre. Iwamoto war zu dieser Zeit Single und war bereit, ihren großen Job in einer Anwaltskanzlei wegen der Lohnunterschiede aufzugeben.

„Ich erklärte ihm, wenn das Ihre Tochter wäre, die die gleiche Arbeit oder mehr macht, wären Sie damit einverstanden?“ sagte Iwamoto. Iwamotos Chef bestätigte und entschuldigte sich für die Ungleichheit. Sie erhielt eine Gehaltserhöhung von rund 40.000 US-Dollar.

(Jani Iwamoto) Die Senatorin des Staates Utah, Jani Iwamoto, über eine Broschüre, als sie in den 1980er Jahren als Anwältin in San Fransico, Kalifornien, tätig war.

Iwamoto trägt diese Erfahrung mit sich in die Kammern des Senats von Utah. Dem Gesetzgeber ist es gelungen, ein Gesetz zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu verabschieden, bei dem die meisten Rechnungen zu diesem Thema bei der Ankunft sterben.

Die Salt Lake Tribune untersuchte Gesetzentwürfe von 2015 bis zur Legislaturperiode 2021 und fand sieben, die sich speziell auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle bezogen. Von diesen wurde einer verabschiedet und in das Gesetz aufgenommen. Dieser von Iwamoto gesponserte Gesetzentwurf, SB185, half den Utahern, Fälle von Entschädigungsdiskriminierung vor staatlichen Gerichten zu verfolgen, anstatt Bundesgerichte durchlaufen zu müssen, was tendenziell teurer ist.

(Christopher Cherrington | The Salt Lake Tribune)

Drei der gescheiterten Gesetzentwürfe schlugen Studien zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle im Bundesstaat vor. Eine andere hätte die Arbeitgeber davon abgehalten, sich an Arbeitnehmern zu rächen, die über ihre Bezahlung sprachen. Und die anderen beiden Gesetzesvorlagen hätten Utah veranlasst, sich anderen Bundesstaaten anzuschließen und Arbeitgebern zu verbieten, einen Bewerber zu fragen, wie viel sie für frühere Jobs bezahlt wurden.

Verbote der Gehaltshistorie sind ein Schritt, den Experten vorschlagen, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen, da es dazu beitragen kann, dass Frauen nicht dauerhaft niedrige Löhne erhalten. Als die Gesetzgeber von Utah dieses Thema während der Sitzung 2019 diskutierten, stimmten sie darin überein, dass Frauen gleich bezahlt werden sollten, aber einige stellten in Frage, ob es die Rolle der Regierung sei, sich in die Geschäfte einzumischen.

Die republikanische Abgeordnete Kera Birkeland, die 2019 nicht diente, als diese Gespräche stattfanden, erkennt an, dass mehr getan werden kann, um das überdurchschnittliche Lohngefälle in Utah anzugehen. Utah „könnte viel bessere Arbeit leisten“, wenn es um die Ungerechtigkeit geht, sagte sie. Birkeland ist jedoch nicht vollständig davon überzeugt, dass die Öffentlichkeit Geld für die Sache ausgeben sollte.

„Ich weiß nicht, ob wir Steuergelder zuweisen wollen, um dieses Problem besser zu verstehen“, sagte Birkeland. „Ich habe das Gefühl, dass es gute Wege der Kommunikation mit dem privaten Markt gibt, um zu verstehen, was sie sehen und was wir tun können, um ihm zu helfen.“

Vielmehr argumentierten einige Gesetzgeber auf dem Capitol Hill in Utah im Jahr 2019, dass Frauen für sich selbst verhandeln oder sich weigern könnten, Fragen zu ihrer Gehaltsgeschichte zu beantworten. Aber Mickell Jimenez, Anwalt für Arbeits- und Arbeitsrecht bei Holland & Hart, sagte gegenüber The Tribune: „Das ist nicht praktikabel.“

„Sie bitten einen Mitarbeiter nicht, hereinzukommen, wenn er versucht, … einen guten Eindruck zu machen, weil er einen Job bekommen möchte, um selbst zu entscheiden, ob er … seinem potenziellen Arbeitgeber sagen will oder nicht, „Nein, ich möchte diese Frage nicht beantworten“, sagte sie.

Eine Unternehmensansicht aus der Vogelperspektive

Jonyce Bullock, CEO von Squire, einer in Utah ansässigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ist sich der zahlreichen männlichen Vertretungen in der Wirtschaftsprüfungsbranche mehr als bewusst.

„Nur etwa 20 % der Partnerpositionen sind Führungspositionen in CPA [certified public accountant] Firmen werden von Frauen besetzt“, sagte Bullock, „wahrscheinlich weniger als 5 % in Utah.“

Bullock war die erste Partnerin, die Squire jemals hatte. Derzeit sind drei von 24 Partnerpositionen von Frauen besetzt. Squire hat laut Bullock 185 Mitarbeiter, von denen etwa 50 % weiblich sind.

In den letzten zehn Jahren hat Squire das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen untersucht und daran gearbeitet, es zu schließen.

„Wir sind Buchhalter, also messen wir gerne alles. Wir machen gerne alles zu einer mathematischen Formel“, sagte Bullock. „Und aus dieser Perspektive sollten wir eigentlich kein geschlechtsspezifisches Lohngefälle haben. … Jeder hat den gleichen Zugang zum Input und zum Output.“

Um einen gleichberechtigten Zugang zu schaffen, hat Bullocks Unternehmen implementiert, was das „Multiple“ jedes Buchhalters basierend auf seinem Titel bei Squire sein sollte.

Ein „Vielfaches“ ist eine mathematische Formel, die besagt, dass das Gehalt innerhalb eines Bereichs liegen muss, der auf der Position des Mitarbeiters und der Gesamtarbeitszeit pro Jahr basiert. Die Personalabteilung von Squire überwacht auch das Vielfache jedes Mitarbeiters, um festzustellen, ob es Vorurteile gibt.

Bullock hat es so erklärt: Wenn Sie ein neuer Buchhalter sind, sollte das Vielfache zwischen den Wutausbrüchen A und B liegen. Wenn Sie ein erfahrener Buchhalter sind, sollte das Vielfache zwischen den Wutausbrüchen C und D liegen.

„Wenn sich also alle Fachkräfte innerhalb spezifischer multipler Bereiche befinden, sollte ich theoretisch kein Gehaltsgefälle haben“, sagte Bullock und betonte, dass Squire die multiplen Bereiche jedes Berufstätigen überwacht.

Aus mathematischer Sicht macht das Sinn, sagte Bullock. Aber es berücksichtigt nicht die verschiedenen Abrechnungstarife, die Buchhalter festlegen.

„Ich weiß, dass ein Weibchen und ein Männchen das gleiche Vielfache haben, also gibt es da keine Lücke“, sagte Bullock. “Aber das könnte bedeuten, dass sie einen niedrigeren Abrechnungssatz und ein niedrigeres Gehalt hat und er einen höheren Abrechnungssatz und ein höheres Gehalt hat, und es ist dasselbe Vielfache.”

(Francisco Kjolseth | The Salt Lake Tribune) Jonyce Bullock, CEO von Squire, einer im Oktober 2020 in Utah ansässigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, hat daran gearbeitet, das geschlechtsspezifische Lohngefälle unter ihren Mitarbeitern anzugehen.

Bullock begann zu bemerken, dass die mathematische Gleichung das geschlechtsspezifische Lohngefälle allein nicht löste.

“Wir halten wirklich an und suchen und fragen, wo wir Dinge vermissen könnten”, sagte Bullock.

Seit Squire begann, sich die unterschiedlichen Rechnungssätze anzusehen, die jeder Buchhalter berechnet, bemerkte Bullock, dass die weiblichen Buchhalter im Durchschnitt tendenziell weniger verlangen.

Bullock lieferte das Beispiel, als sich ein männlicher Mitarbeiter an das Management wandte und darum bat, seinen Abrechnungssatz um 10 % zu erhöhen. Sie gaben ihm die Gehaltserhöhung. Als Squire jedoch jeden Mitarbeiter wegen einer Gehaltserhöhung ansprach, lehnten zwei Frauen die Gehaltserhöhung ab, weil sie ihren Abrechnungssatz nicht erhöhen wollten.

Und das ist kein Einzelfall. Bullock stellte fest, dass Frauen offenbar eher zurückhaltend sind, ihre Tarife zu erhöhen, als ihre männlichen Kollegen.

„Diese Frauen sagen einfach: ‚Ich werde genug bezahlt. Ich fühle mich mit dem gängigen Tarif wohl und möchte mich nicht unwohl fühlen und meinen Kunden erklären müssen, was ich mehr verlangen werde, damit ich mehr bezahlt bekomme’“, sagte Bullock.

Aber Squire will diese Denkweise brechen, sagte Bullock, und unternimmt Schritte, um dies zu tun.

Bullock arbeitet mit Vorgesetzten im gesamten Unternehmen zusammen, um Buchhalterinnen zu ermutigen, mehr Geld pro Stunde zu verlangen, weil sich ihre Arbeit lohnt.

„Ich frage sie [the supervisors] mit ihnen zu treffen [employees]und sehen Sie, was wir tun können, um sie dabei zu unterstützen, sich mit ihrem Abrechnungssatz wohl zu fühlen, da sie Einfluss auf ihre Abrechnung haben“, sagte Bullock.

Bewegen der Nadel nach vorne

Mickell Jimenez, eine Anwältin für Arbeit und Beschäftigung in Utah, sagte, sie glaube nicht, dass die meisten Arbeitgeber absichtlich denken: „Wie können wir Männern mehr als Frauen bezahlen? Wie können wir heterosexuellen Menschen mehr bezahlen als Schwulen?“

„Ich denke, das Problem sind all diese impliziten Vorurteile und die … unbeabsichtigten Konsequenzen, die sich aus dem Versuch ergeben, etwas einzuführen, von dem Sie glauben, dass es in der Anwendung neutral sein wird, aber eigentlich … ist es nicht“, sagte sie.

Um dies zu ändern, können sich Unternehmen auf Bildung und Sensibilisierung am Arbeitsplatz konzentrieren, beispielsweise durch Diversity-, Gerechtigkeits- und Inklusionsinitiativen, mit „Top-Down-Buy-In der Führungskräfte“, sagte Jimenez, die „die Macht und die Möglichkeiten“ haben Einfluss nehmen“, um ihr eigenes Geschäft zu ändern und mit Gesetzgebern und ihren Gemeinden zu sprechen.

„Das wird nicht über Nacht passieren“, sagte sie, „aber ich denke, wir müssen bereit sein, auf lange Sicht zu investieren, um auf diese Weise dauerhafte Veränderungen zu erreichen.“

Sogar kleinere Unternehmen können daran arbeiten, indem sie Berater hinzuziehen, um ihnen zu helfen, sagte Jimenez. Und es ist „wirtschaftlich sinnvoll“, sich mit dem Lohngefälle zu befassen und einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, da Unternehmen derzeit Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter einzustellen und zu halten.

„Es ist schwer, Mitarbeiter zu halten, wenn man nicht bereit ist, auf diesen Zug aufzuspringen“, sagte sie.

Die Forscherin Rebecca Winkle ist zuversichtlich, dass größere Schritte unternommen werden können, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Utah zu schließen und die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu stärken, insbesondere in von Männern dominierten Berufen.

„Berufliche Segregation wirkt sich auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle aus“, sagte Winkle und bezog sich dabei auf einen Bericht, in dem festgestellt wurde, dass sich nur 4 % der Frauen um eine Stelle in der Öl- und Gasindustrie beworben hatten. Laut dem American Petroleum Institute machten Frauen 2015 19 % der kombinierten Öl- und Gas- und petrochemischen Industrie aus.

Winkle verwies auf Dinge wie flexible Arbeitsmodelle, zunehmende Lohntransparenz, eine erneute Prüfung dessen, was „Produktivität“ bedeutet, und die Verwendung einer geschlechtsneutralen Sprache auf Stellenangeboten als eine Möglichkeit, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen.

„Eines der großartigen Dinge an Utah ist, dass es für seinen innovativen Unternehmergeist bekannt ist“, sagte Winkle, „und das sollte uns bei einem Thema wie dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle wirklich gute Dienste leisten.“

Becky Jacobs ist eine Bericht für Amerika Korpsmitglied und schreibt für The Salt Lake Tribune über die Stellung der Frauen in Utah. Ihre Spende in Höhe unseres RFA-Zuschusses hilft ihr, Geschichten wie diese zu schreiben; Bitte denken Sie daran, heute ein steuerlich absetzbares Geschenk in beliebiger Höhe zu machen, indem Sie auf klicken hier.

https://www.sltrib.com/news/2021/12/14/gender-wage-gap-bills/ Die Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Utah erfordert Arbeit im öffentlichen und privaten Sektor

Joel McCord

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